Q. "저는 원래 운동 지도자를 하고 싶어서 주변 친구들을 가르쳐 봤는데요. 자기 이해와 자기 변화라는 두 측면이 있다고 했을 때, 자기 이해가 꼭 자기 변화를 담보하지 않더라고요. 제 관측치를 주고 '너는 이 정도 퍼포먼스를 할 수 있고, 이 정도로 해야 발전한다'고 정확히 제시하고, 그게 안전하지만 고통스러운 범위라는 걸 계속 확인시켜줘도 자기 변화로 이어지지 않는 경우를 몇 번 봤거든요. 데이터화를 하고 나서 자기 변화를 시키는 건 이해와는 별개의 문제 같아서 — 자기 이해가 퍼포먼스 향상으로 이어지기 위해서 어떤 조건들이 필요하다고 생각하시는지요."
A. "남을 바꿀 수 있나요? 저는 못 바꾼다고 생각합니다."
"그들의 게임으로 만들어줘야 돼요. 강요하고, '좋다'고 떠먹여주면 떠먹여줄수록 방어기제가 생기는 것 같아요. 실패할 확률이 높아지는 것 같고. 어디에 홀리는 사람인지 그런 것들을 파악해서, 그가 선택한 게임으로 — 그가 선택한 게임이기 때문에 '내가 어떤 액션을 했더니 이런 보상이 있는 시스템이구나, 재밌네, 해볼 만하네'로 가게끔 하는 게 매니저의 역할이라고 생각하거든요. 바꾸는 건 아니에요."
"정 안 되겠다 하면 딱 하나만 생각해요. 오늘은 씨앗 하나만 심는다. 그 씨앗이 바로 움틀지 1년 후에 움틀지는 모르는 겁니다. 근데 내가 씨앗을 심었기 때문에, 저 사람이 어떤 위기 상황에 가면 '그때 그런 게 있었지' 해서 쓰면 되도록요. 안 되면 안 되는 거예요. 남을 바꾸는 제일 좋은 방법은 그냥 나를 바꾸는 거죠. 나밖에 못 바꾸죠."
"직장인분들, 남이 만들어 놓은 시스템에서 엘리먼트로 상호작용하지 마시고요. AI가 나왔으니까 시스템 만들러 나오세요. 내가 팀장이면 — 사장이 아니고 — 말을 안 듣겠다고 마음먹은 사람을 (움직일) 방법은 없어요. 내가 사장이어서 조직이라는 시스템을 만든다고 하면요, 무조건 일 시키는 방법은 찾을 수 있어요. 이건 되게 크리티컬한 차이거든요."
"각자 그 사람의 현재 비용 함수, 목적 함수가 있는 것 같아요. 그걸 파악하면 win-win이 그려질 수 있는 것 같아요. 내가 강화하려는 거랑 (그 사람이 강화하는 게) 다르면 되게 힘든 무언가가 될 것 같고, 이게 맞으면 좀 더 쉬워질 수 있다는 생각이 듭니다. 이게 얼라인먼트겠죠."
